Nya regler inom arbetsskyddslagstiftning och lönesubvention i Finland har nyligen trätt i kraft, vilket innebär betydande förändringar för både arbetsgivare och arbetstagare. Den reviderade arbetsskyddslagen, som började gälla den 1 juni 2023, syftar till att tydligare specificera arbetsgivarens ansvar och skyldigheter när det gäller att säkerställa en säker och hälsosam arbetsmiljö. Samtidigt kommer uppdateringarna av lönesubventionssystemet, som träder i kraft den 1 juli 2023, att förenkla ansökningsförfarandet och öka företagens användning av subventionen för att främja sysselsättning och anställning av personer i behov av extra stöd. I denna artikel kommer vi att utforska de viktigaste ändringarna i dessa lagar och vad de innebär.

Nya ändringar i Finlands arbetsskyddslagstiftning från och med 1 juni 2023

Den 1 juni 2023 trädde en revidering av Finlands arbetsskyddslagstiftning i kraft. Ändringarna gäller paragraferna 8, 10, 11 och 14 i arbetarskyddslagen. Syftet med förändringarna är att tydligare specificera arbetsgivarens skyldigheter när det gäller arbetsskydd. I detta blogginlägg kommer vi att gå igenom några av de viktigaste ändringarna och vad de innebär för både arbetsgivare och arbetstagare.

Individuell anpassning av arbetsförhållanden:

Arbetstagare har olika förutsättningar för att utföra sina arbetsuppgifter, och dessa kan förändras över tid, särskilt när man åldras. Därför räcker det inte alltid med generella skyddsåtgärder för att säkerställa varje enskild arbetstagares säkerhet och hälsa på arbetsplatsen. En viktig nyhet är att arbetsgivaren nu ska särskilt beakta arbetstagarens individuella förutsättningar och vid behov vidta individuella åtgärder för arbetsmiljön. Exempel på sådana förutsättningar kan vara yrkesskicklighet, arbetslivserfarenhet, ålder, hälsotillstånd, förändringar i arbetsförmågan och språkkunskaper. Detta kommer att bidra till att skapa en säkrare och hälsosammare arbetsmiljö för alla.

Arbetsgivarens ansvar och möjligheter:

Arbetsgivaren får nu ett tydligare ansvar att vara uppmärksam på arbetsmiljön, arbetsklimatet och arbetssätten för att säkerställa arbetstagarnas säkerhet och hälsa. Det är viktigt att dessa behov upptäcks i ett tidigt skede och genom att vara uppmärksam kan arbetsgivaren även identifiera om en arbetstagare överbelastas på ett sätt som kan äventyra deras hälsa. Samtidigt är det viktigt att notera att åtgärderna inte får äventyra säkerheten eller hälsan för andra arbetstagare.

Bedömning av risker och hänsyn till åldrande:

Vid bedömningen av riskerna på arbetsplatsen ska arbetsgivaren nu också identifiera risker och olägenheter som specifikt är relaterade till arbetstagarnas åldrande. Detta kan inkludera faktorer som långa arbetstider, skiftarbete, bristfällig belysning och fysiskt krävande arbetsuppgifter. Det är viktigt att komma ihåg att bedömningen av riskerna fortfarande handlar om arbetsförhållandena och inte om individuella egenskaper hos arbetstagaren. Detta är ett steg framåt för att säkerställa en rättvis arbetsmiljö för alla, oavsett ålder.

Psykosociala belastningsfaktorer och resursfaktorer:

Vid utredning och bedömning av arbetsmiljörisker ska både fysiska och psykosociala belastningsfaktorer beaktas. Dessa faktorer inkluderar till exempel hög arbetsbelastning, avbrott i arbetet, enformiga arbetsuppgifter och problem med arbetsgemenskapen. Det är också viktigt att identifiera resursfaktorer som främjar arbetstagarnas hälsa och motverkar negativa belastningsfaktorer. Samarbetet med företagshälsovården kan vara till stor hjälp i att identifiera dessa faktorer och utforma lämpliga åtgärder.

Undervisning och handledning för individuell utveckling:

Vid undervisning och handledning bör arbetsgivaren nu ta hänsyn till arbetstagarens personliga förutsättningar och behov. Det kan inkludera ålder, språkkunskaper och individuella begränsningar hos delvis arbetsföra arbetstagare. Genom att tillhandahålla rätt stöd och resurser kan arbetsgivaren främja arbetstagarens yrkesutveckling och trivsel på arbetsplatsen.

Särskild omsorg om gravida och ammande arbetstagare:

Om arbetet eller arbetsförhållandena utgör en särskild risk för gravida, nyblivna mödrar eller ammande arbetstagare måste arbetsgivaren vidta nödvändiga åtgärder för att minimera riskerna. Det är viktigt att notera att det inte bara handlar om att flytta arbetstagaren till andra uppgifter, utan det finns andra möjligheter att minimera riskerna.

De senaste ändringarna i arbetarskyddslagen är ett steg framåt för att säkerställa en individanpassad och hälsosam arbetsmiljö för alla arbetstagare. Genom att ta hänsyn till individuella förutsättningar, identifiera risker och belastningsfaktorer samt tillhandahålla lämplig undervisning och stöd, kan arbetsgivare och arbetstagare samarbeta för att skapa trygga och hållbara arbetsplatser. Det är viktigt att vara medveten om dessa ändringar och arbeta tillsammans för att främja en positiv arbetsmiljö för alla.

Bekanta dig med Arbetarskyddslagen här: Arbetarskyddslag

Lönesubvention: Uppdateringar för att främja sysselsättning och förenkla systemet

Regeringen har nyligen genomfört betydande förändringar i lagstiftningen om lönesubvention i syfte att förenkla systemet och öka företagens användning av subventionen. Dessa förändringar träder i kraft den 1 juli 2023 och syftar till att maximera stödets effekter och därmed öka sysselsättningsgraden.

Det reviderade systemet för lönesubvention ska erbjuda nya möjligheter både för arbetsgivare och arbetssökande. Ansökningsförfarandet förenklas och utbetalningarna blir snabbare, vilket gör det enklare att dra nytta av stödet. Lönesubventionsreformen är en del av regeringens åtgärder för att främja sysselsättningen.

I framtiden kommer lönesubventionen tydligare att begränsas till att främja sysselsättningen för arbetstagare med funktionshinder eller arbetslösa arbetssökande som befinner sig i en ofördelaktig ställning på arbetsmarknaden.

Lönesubventionen som beviljas på grund av brister i yrkeskompetens kommer att enhetliggöras till 50 procent av lönekostnaderna. För arbetstagare med funktionshinder kommer lönesubventionsbeloppet att vara 70 procent av lönekostnaderna. Lönebikostnader och semesterpenning kommer inte längre att täckas av lönesubventionen.

Varaktigheten för lönesubventionen kommer att vara antingen fem eller tio månader, beroende på hur länge arbetslösheten har pågått innan subventionen beviljas.

En nyhet är att samma person kan beviljas lönesubvention för en ny arbetsplats utan att vara arbetslös under en viss tid emellan, så länge alla krav för beviljande av subventionen är uppfyllda. Däremot kan inte samma arbetsgivare beviljas subvention för samma persons lönekostnader igen förrän tre år har gått sedan den föregående subventionsperioden avslutades. Denna begränsning gäller dock inte om en arbetstagare med funktionshinder anställs.

För personer som har fyllt 55 år införs ett nytt sysselsättningsstöd. Stödet beviljas utan ändamålsenlighetsprövning om de villkor som anges i lagen uppfylls. Stödet motsvarar 70 procent av de stödberättigande lönekostnaderna och kan betalas ut under högst tio månader.

Lagstiftningen har också ändrats för att bättre överensstämma med EU:s bestämmelser om statligt stöd och den gruppundantagsförordning som har utfärdats baserat på dessa bestämmelser. Det är viktigt att notera att bestämmelserna om 100-procentig lönesubvention förblir oförändrade enligt den nuvarande lagen. Lönesubvention på 100 procent kan beviljas i form av minimistöd för näringsverksamhet.

Dessa uppdateringar i lagstiftningen om lönesubvention syftar till att underlätta för företag att dra nytta av stödet samtidigt som de främjar sysselsättning och anställning av personer i behov av extra stöd. Genom att förenkla ansökningsförfarandet och förbättra utbetalningstiderna kan fler företag dra nytta av denna förmån och därigenom bidra till en ökad sysselsättning och ett mer inkluderande arbetsliv.

Bekanta dig med Lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice här: Lag om offentlig arbetskrafts- och företagsservice

Har ni frågor eller funderingar? Ta kontak! Vi hjälper gärna till!